突破工作瓶颈 - 余世维
突破工作瓶颈 瓶颈1:很难获得上司的信任 你没有机会负责项目,当然也就不会被单位重用 上司信任一个人,从独当一面开始 现象 1、主管总认为我没有能力 2、我在主管面前经常犯错 3、主管不太愿意给我机会 4、单位里总有人做得比我好 因为你常跟他说你不知道或你不会,何况你弄砸过一两个任务 第一次接任务千万不要搞砸,因为老板相信一个人或不相信一个人都从第一次开始 原因 建议 1、自己先要有点表现,先主动做点事情,让老板看到发现 2、主管询问任何事情,不要没有想法,尤其是让他伤脑筋的事情 任何问题不要让老板先发现 3、项目出了状况,就立马做个分析报告和补救措施 一旦老板问了这个问题,你应该在计划中,而且正在想办法,马上给他答案 原因 因为你常重复主管提醒过你的错误,尤其犯的还是低级错误 第一次是不知道 建议 1、跟自己有关的事情,一定要一再的检查 第二次是不小心 第三次就是不可原谅 任何东西从你的手上出去,都是你负责 2、让主管知道你正用什么方法改正 3、请同事多帮助你 老资格、老前辈最容易知道哪里最容易犯错 原因 建议 因为他不相信你会做好,何况你弄砸了他要倒霉 在主管或老板眼里,可靠往往比聪明重要,用一个不可靠的,很快就会给他惹麻烦 1、主动要求主管让你先试一个小项目 2、着手之前,先拟个行动计划给他看 做任何项目都可能出状况,但是事先如果拟过计划,老板通常不好意思骂你 全世界的老板都有一个毛病,就是喜欢改东西,那你就让他改嘛 3、过程中,每个阶段向他汇报一次 所谓汇报,就是一个项目的过程当中,每一个重要的节点,都要给他汇报一次 为什么要汇报 1、让领导放心 2、来得及纠偏 原因 因为人与人的竞争是良性循环或恶性循环的,同时还夹带着“先入为主”的成见 建议 1、注意自己的长处和短处,尽量发挥自己的长处,闪避自己的短处 2、观察别人的相对优势,互相帮忙 3、在主要的工作能力上要加紧学习,突出表现 老板通常不会去关心与工作没有关系的能力 瓶颈2:如何和老板的“圈内人”相处 你要么就做个烂好人,要么就打开局面 现象 (面对问题不敢明说的人叫做烂好人) 1、我没办法指挥我的副手,他是老板的侄子 原因 建议 因为每一位老板的亲属都认为他自己是“自己人”,是真正的管理者 1、在公司,谁管谁,谁被谁管,大家说清楚 2、老板的人不要得罪,用自己的人 遇到这个情况,把组织架构和岗位职责跟老板说清楚,也跟当事人说清楚 不要夹着尾巴做人,公司制度坏了,自己也委屈 尽量不依赖“难以指挥的”家庭成员 培养自己的人手(不是拉帮结派) 2、总经理的同学告了我一状 原因 建议 因为说闲话代表自己对老板有用,是老板的耳目,替老板主动侦查 通常越没有能力的人,越喜欢打小报告,表示他有价值 1、做任何事情都要尽量透明 2、有争议的措施都要先向老板报备 凡是跟钱有关的事情,都要非常的透明 有些事情,最好给老板裁决完了以后再做 举例:作为人事总监,将要招聘一个总经理的表妹,虽然她各项资质都非常符合 3、做人要圆融通达,不要自以为是 在公司,可以没有哥们,没有闺蜜,绝对不能树立敌人 3、我不敢告诉老板他的儿子拿回扣 原因 建议 因为你怕告不好,自己先完蛋,或者你不想惹是生非 大义灭亲的老板非常的少 1、如果是你直管的事情,你不应该沉默 2、千万不要到处张扬,除了老板,不要让任何人知道(尤其是门卫和老板司机) (谁管事,谁沉默,老板发现了谁倒霉) (把所有事实,证明材料统统收集了再跟老板汇报) 2、向老板汇报要有实证 给老板留点脸 4、老板娘打电话来查账,怎么办 原因 建议 因为每个老板娘都认为她比老板更伟大,也更有资格查账 1、先就一些敏感的事情,征求老板的意见 老板娘有两个事情非常敏感 1、老板的钱 2、老板旁边的女人(不止是指小三,还有女干部、女秘书、女客户...) 2、老板的任何亲人查问,都没有必要和盘托出 3、以最快的速度让老板知道 3、老板娘问什么答什么,没问什么就不要答什么 瓶颈3:手下有事情、有困难,好像不太来找我 主管有两种工作能力 1、专业力,就是内行 2、领导力,就是待人 手下认为你这个人不内行,什么都不懂,而且也不会带人,不会激励,不会沟通, 不会辅导,当然不找你 当人家不找你的时候,不是好消息,是坏消息,因为老板很快也会发现 现象 1、我不天天都坐在那里吗 原因 其实坐在那里,并不代表你什么都知道、都清楚,何况也没有人会进去告诉你 向来沟通都是“从上往下”容易,“从下往上”困难 建议 1、最好不要总是坐在一个地方 员工在外面,客户也在外面,问题还是在外面,所以是我们走出去,不是他们走进 2、要主动地询问手下一些关键问题 跟手下讲话,不要总是将一些废话 举例:大家辛苦了;大家要中午工作认真点 做好功课再下去问话 2、我也常常下去看看现场呀 其实眼睛看了,没有想;想了,没有做;做了,没有效;等于白看 原因 公司的管理分两种 1、例行公事 4/5 2、例外管理 1/5 我们做主管的,就应该注意第二个部分1/5,不是第一个部分4/5,否则就是一个工 资拿的高的员工 建议 1、看现场,先看异常之处 因为每一个异常,都隐藏一个问题 2、问题没有找到真正的原因,就无法解决 3、我问过他们有没有问题的 原因 其实你问的都是例行公事,无关痛痒,更不是一针见血 建议 一针见血就是直接找到真正的原因以后提出意见,做主管做老板,就要讲一针见血 的话 反过来,如果员工讲话不一针见血,你也要直接去跟他说,为什么他没有一针见血 1、问问题要反过来问,问话要问的跟员工不一样 举例: 朋友问:余老师,你觉不觉得中国应该是多党政治,像美国有民主党、共和党,日 本有民社党、共民党 余老师反过来问:那一党有什么好处呢 朋友回答:一党有好处? 余老师回答:想想看,因为中国只有一个政党,所以没有权利斗争,执行力特别到 位,贯彻的力度特别的强,因为只有一个政党,资源由中央调控,没有功利心态, 因为只有一个政党,拆什么都很快。建设什么都很快,所以中国之所以能够快速的 崛起,因为只有一个政党 2、不要问大家都知道的表面问题,应该追着问 一个问题只要追着问,就会发现真正的目的、真正的发方法和真正的效果 举例: 主管:老板,周年庆要到了,我们要不要搞个周年庆呀 老板:一天还是一个礼拜? 主管:难得一个周年庆,当然是搞一个礼拜了 老板:那什么方法? 主管:打折咯 老板:除了打折没有别的? 主管:打折加送礼,还有秒杀活动 老板:全管打折吗? 主管:不,二楼、三楼打折,其他的不打折 老板:那打完折价格还回来吗 主管:价格就不再回来了,为了维持赚钱,有些服务就不送了 3、任何问题到最后,一定要有答案 开会开到结束一定要问这两个事情,否则这个会就是白开 之所以没有答案,只有两种可能 4、我也不可能解决所有的麻烦不是 麻烦分成5类: (1)小麻烦 (2)有点麻烦 (3)比较麻烦 (4)很麻烦 (5)大麻烦 (1)这个事情谁负责 (2)这个问题有什么方法,采取哪种方法 (1)伪命题 (2)脑子不够 小麻烦、有点麻烦、比较麻烦统统都是员工自己解决 很麻烦的事情,追问是否真的用心解决了,用心解决也能解决 大麻烦的事情,先搞一个暂行方案 (先开始,后续再调整) 瓶颈4:留不住底下的人 手下换的太快,我们的技术不能够扎根 手下换的太慢,公司不能够新陈代谢 现象 1、我又不能给他加薪呀 2、我叫不动那些家伙 3、我一骂,他们就不干 4、我常麻烦HR部门帮我招人 事实上,留住一个有用的员工不是只需要薪酬,你还有很多该做却没做的事情 建议 1、不花钱的先做 (1)教育培训(干部当教练) (2)产业发展 (3)领导魅力 (4)职场氛围 (5)企业文化 花钱的:薪水、津贴、奖金、红利、退休 金手铐:发薪水,扣员工5%,公司补贴5%,满十年后,退休全部返还,不满10年, 则只返回扣的5%,公司补贴的5%则不返 2、干部自己也应该花点钱 做一个主管或老板,薪水要拿1/10出来,用在自己手下的身上 3、跟公司争取福利 有三点需要注意 (1)不可能的福利不要争取 (2)跟公司和老板要求福利,要讨价还价 (3)跟公司和老板要求福利,千万不要当着很多人的面,会被当成胁迫 原因 事实上,“叫不动”有很多原因,自己没有带头做就是一个主要原因 要求手下做任何事情,自己要以身作则 建议 1、发号施令要公平合理,劳逸平均 衡量一个人在公司的贡献,劳心劳力都要考虑 2、赏罚不能分明,那就谁都不动 (1)有奖赏,从底下开始 (2)有处罚,从上面开始 (3)赏要赏对人,罚要罚对人(不要搞替罪羊) 3、做任何事情都要有很好的方法,免得徒劳无功 任何目标或要求,如果没有方法都是空谈 原因 建议 事实上,责骂是事后的情绪发泄,“防患于未然”才是正途 1、自己要意识到,任何意外,都有30%是想不到的,有20%是方法无效的,合起来 只能解决一半,所以不要过度的指责你的员工 2、要骂一个人,不要劈头就骂,应该是要骂的有理 3、当你要骂一个人的时候,把解决的方法先想好,先说方法再骂。要不然你自己 也没有方法情况下,叫过来可以说:“我也不想骂你,因为我也没有方法” 4、骂人不要人身攻击,触及人格尊严(比如学历、出身、家世、背景) 事实上,你部门人员流动太快,HR以外的部门早已风闻,一个部门一旦有人走,在 公司就是一个笑话 一个部门如果留不住人,老板的习惯是换部门主管 你的部门人走的很快,老板的想法是你不会带人 建议 原因 1、任何手下离职,都要弄清楚真正的原因,否则没有办法亡羊补牢,人会跑光 2、除了一定要辞职,一定还有其他办法留人(如果他真有用) (1)更换他的工作,技术调产品 (2)更换部门,技术调销售 (3)更换地区,上海换广州 (4)更换事业,酒店换汽车 自己要意识到,做主管、做老板,就是要留住人才,结果人才都走了,不是人才的 都留下来了,这样是错的 做主管、做老板,要学会发掘人才、挖人才,不要害怕空降 瓶颈5:部门里的问题永远解决不完 公司的主管分为三层 高层是脑,想决策 中层是眼,看监督 基层是手脚,搞执行 不要脑去搞眼的事情,眼去搞手脚的事情,这样,就会乱套 现象 1、公司其实常常给我们上课啊 2、同样的错误,有些人就是一再地犯 3、工作手册和有关规定早就发下去了 4、我向上级反映某些人不能用,没有结果 上过课不表示能理解,能理解不表示会落实。而有的操作光用嘴巴说是不行的 建议 原因 1、上课要有针对性(针对人或事,有问题的的人或有问题的事才上课) 2、课前要预习,课中要发问,课后要检讨(教材提前发下去) 3、上课要做成系列,教材要做成个人档案 员工上课要按照级别来排,而且每个课程都有编号 每个教材都要有考核,有成绩,丢掉教程等于没有上课,重上 在日航上课一直上到7级,日航总共9级 世界上的大公司都是非常重视教育培训的,举例麦当劳,有一个专门的汉堡大学, 培训都是公司内部进行培训,没有过外聘讲师(没有人比麦当劳更了解麦当劳) 常犯错的人不超过20%,但是常犯的错却占全部错误的80% 其实常犯错的人并不是你想象中那么多,问题是他是重复地犯 原因 建议 8020原理,关键的少数 1、公司80%的错误都是20%的人犯的 2、公司80%的利润是20%的客户给的 3、公司80%的费用是20%的部门花的 1、常犯的错和常犯的人做成统计分布图 2、就常犯的错做成考核机制,每天追踪 3、连续犯错一定要问责,必要时要连坐 总结不是年终,是每天总结 简化为日事日毕,日清日高(海尔) OEC管理 Overall 全方位 Every 每人、每天、每件事 Controller & Clear 控制和清理 部下犯错,主管要连带问责 员工开除,经理就应该记大过,副总经理要记小过 员工犯错,经理记小过,副总经理记警告 原因 手册和规定都是死的,往抽屉一放,等于没有发过 建议 1、手册不可以每一年发的都一样,把手册和规定中没有做到的部分要挑出来,不 断加强 任何手册都有做不到的部分,下次再要求的时候把做不到的部分单独拿出来再印 做到以后如果再做不到,我们就要惩罚 2、与现实脱节的规定应该删掉 3、任何要求要具体地说明 所谓要求,不是指一个工作的名称,是指它的操作方法 要很清楚的指示 反映一个人不能用之前,你要[曾经做过某些努力]。当然,最好是一开始就用对人 用人的三个阶段 1、一开始就用对 2、如果不对,就想办法把他搞对 3、一直不对就把他换掉,谁用的,谁负责 建议 1、人是否能用,要分类别 (1)有德有才(有意愿、有能力) 可以用 (2)有德无才(有意愿、无能力) 可以用 (3)无德有才 (无意愿、有能力)不可以用 (4)无德无才 (无意愿、无能力)不可以用 人无才,可以教育,无德很难用;人无能力可以训练,无意愿很难用 巴菲特说:“评价一个人时,应重点考察四项特征:善良、正直、聪明、能干;如 果不具备前两项,那后两项会害了你”。很多人选择合作伙伴,都会忽视“善良正 直”这一关键项 2、注意你的“最低有效人数” 全世界平均每个公司都多用了10% 到 15% 的人 先裁旧员工,再招新员工 先关旧网点,再开新网点 调配人手不能影响正常业务和工作士气 3、裁员的步骤 (1)先把最不应该留的人弄出来,通常是1/5。比如要裁掉80人,先把最不应该留 的16人拆掉,剩下的分批裁 (2)每裁10人,进来5人左右,一半 瓶颈6:业绩太难突破了 企业考核一个销售主管,你的销售业绩是最有说服力的 老板最容易记得你现在的过错,却忘记你以前的功劳(康熙和年羹尧、毛泽东和彭 德怀) 现象 老板永远想的就是公司的生存第一重要,你先帮老板让公司活下去,再去研究别的 1、公司的产品不好,我怎么卖呢 除非一流顶尖,没有一个产品或服务没有瑕疵。真那么好卖,就不必招业务员了 建议 1、先研究自己产品的优势和亮点 2、再针对缺陷做合理的说明与补救 3、销售以前要先做功课 每一个员工,都要知道自己公司产品的卖点在哪,想不出来不可以 缺陷不要瞎掰,找一个客户可以接受的理由 任何业务,在开始工作前,对产品一定要非常的熟悉 2、我碰到的客户都很难搞定 只要是掏钱,每个客户都很难搞定。可是,主动掏钱的人也很多 建议 客户有两种 (1)理智动机 (2)情感动机 大部分的客户在购物的时候,都是情感动机比较多 1、机会点:客户买东西,多少都有些冲动,一般不超过15分钟,要注意他的机会 2、立足点:客户要先喜欢你这个人,才会喜欢你的产品 这15分钟,一定要让他有购买的意愿 3、切入点:投其所好 从客户的需求切入 4、痛点:他过去都怎么购买,过去的不愉快 贩卖情绪:听觉(音乐),嗅觉(香格里拉到了)、视觉(视频) 撩拨客户购买情绪 3、我被分配的地区不好做 地区是指地理位置,我们要做的是在那个地区中挖掘顾客 建议 1、根据你的产品特性,深挖潜在客户群 潜在客户所花的时间,必须是固定客户的两倍 如果你有三个钟头,应该是两个钟头用在潜在客户,一个钟头用在固定客户 2、把客户做成重点分类管理 (1)红色客户:只差临门一脚就可以签约,做好最后临门一脚 (2)绿色客户:还有几个条件没有谈拢,比如买房子按揭还没有同意,首付还没 有谈好 (3)黄色客户:这个客户暂时不会买,但他也不是不想买 其他的客户不要管,我们每天都要想,把黄色的变成绿色,绿色变成红色,红色的 拿出来签约 4、我底下那些新手不会做生意 举例:卖车时,把车开到客户家里,带其兜风,并将车留在客户家里,说明这不是 新车,新车都在库房,让其尽情使用,约定好两天后来取,邻居看到后都问,这时 客户大多不好意思说只是在试车,当时敲单 把产品交到新人手里,叫他去卖,和把枪交到新兵手里,叫他去打,是一样的结果 建议 孙子兵法有云:不教而战谓之杀 商品知识永远是第一课堂 只销售不检讨,永远都是新手 不是业务员的料,就不要白费力气 销售和生产,两个要轮流学习,互相学习 华为的业务员出去拜访客户,生产的技术员是跟出去的 销售要下工厂学习,生产要跟着销售见客户,才知道客户要什么 每一年都用相同的方法销售,就等于没有方法 什么人做什么事,是有一定的道理 业务员一定是积极、阳光、正面,业务员脸皮一定很厚,业务员一定不怕挫折,业 务员跟人家讲话,眼睛不会看着地上 瓶颈7:跟别的部门打交道太痛苦了 一个主管在单位里,不可能不跟别的部门扯上关系的 现象 1、其他部门总不把我的要求当一回事儿 2、我每次问他们都说没有问题,结果.... 3、我不可能命令他们呀 4、我急了就去找上级,又被 K了一顿 那是必然的,哪个人做事没有点儿私心呢,何况又没有什么好处 让别人相信你,破冰就很简单(你要让别人相信你以后会帮他,他现在就会帮你) 建议 1、你自己要先把别的部门当一回事儿 2、准备一个本子,把你帮过别人的地方都记下来。最怕你求人帮忙的时候,一句 过往的恩惠都说不出来 3、请别人帮忙,一定要先解决他的问题 4、压力不要自己给,从上面(共同上级)迂回 求隔壁老师帮自己孩子补课,先帮人家把今晚的地拖了,衣服洗了,人家时间空出 来了,自然会帮你 你:老总,料已经全部进库了,料卡也已经全部建立好了,现在就等领料了 老总:那怎么不领呢 你:这个我就不方便说了 老总:老廖...(老廖是负责领料的厂长) 老总去讲厂长可以,你讲就完蛋 这个世界只有两种人:求人的、被求的 建议 1、自己不要忘记紧盯(除了自己,谁都不要完全依赖) 2、事情一定要在没有弄砸以前挽救,出了状况自己立刻跳下去,否则来不及 3、能自己做的就尽量不要仰赖他人 只有自己做过才会 你可以不用一直做,但是你绝对不能不会做 就是军队,也不是什么事情都能用命令解决,更不用说你们还是平行部门 建议 1、先弄清除这是不是他的责任,不是就闭住你的嘴,是就跟他说 2、再查确实他们说的哪些是真话,哪些是假话 3、最后再想明白他们关心什么,不关心什么 这世上没有人永远说真话,又不是傻瓜!也没有人永远说假话,有谁相信?——周 恩来 关心才会用心,才会配合;不关心就不会用心,也很难去配合 没有一个上级喜欢天天解决麻烦,他们巴不得每一个干部员工都不找他,而且又都 干得很好 建议 2、就双方冲突的部分在进行磨合 考虑清楚哪些条件必须接受,哪些条件可以让步 1、与其他部门先沟通,取得共识 我们应该自己先把问题解决,再把结果告诉老板,而不是去敲他的门 同中存异,异中求同,不断扩大“同”;减少矛盾,增加共识 3、过程可以主动地汇报上级主管 沟通是自己来,不是叫老板出来当裁判 瓶颈8:在这个单位,我的生涯似乎走到了尽头 真走到了尽头,你这一生就没什么指望了,其实并不会走到尽头 学海无涯,与时俱进 现象 1、我过去的书没读好,这是没办法的事 2、短期内我不可能升高管,也不可能出去创业 3、公司(工厂)所教的我早会了 4、我就是一棵螺丝钉,又没地方学习新技能 能力比学历重要 其实公司里的工作大部分跟“能力”有关,很少跟“学历”有关 建议 1、先检查一下自己能力不足的地方有哪些 2、再思考一下,用什么方法可以很快地提升自己的能力 3、不要脱产,利用机会进修 一个人能力不足,上司和老板通常半年,最慢一年就会发现 学习有三种途径 (1)尽快地请教前辈 (2)尽快地自己读书 (3)尽快地出门观摩 运气好,公司会补贴,因为如果你真的是个人才 不论任何高管还是创业,都需要具备条件,不可能一蹴而就 建议 1、先积累自己的工作经验,且优于别人(技术) 创业的三个条件 (1)技术 (2)人脉 (3)资金 2、接着再培养自己的人脉,要里外兼顾(人脉) 公司里面叫做班子,就是团队 公司外面叫做关系,又叫做渠道,就是人脉人际关系 做生意,一定要里面要靠班子,外面要靠渠道 3、然后再储蓄自己的资本(自己存钱) 4、没必要还是不要随便创业 30岁以前做什么 (1)先进一个好公司和大公司,努力地学习,这样即使犯错,也会有公司给你交 学费 (2)根据《财富》杂志调查研究,35—45岁叫做黄金岁月,是创业最容易成功的 年纪 所有的经验都要在40岁之前拿到 30岁读完硕士 40岁进入好的公司学经验(世界500强级别)或者 创业 50岁干到高管或CEO,之后就不要摔跤了 “目前中国的现实是,一个年轻人,除非他家里有特殊关系,否则绝大多数都不可 能有资本维持公司运转12个月。——著名天使投资人薛蛮子 只把眼前的事做好,和尽量学习其他自己还不会的事,两者差距很远 建议 1、能为人所用的技能越少,被淘汰的可能越大 2、不主动去观察、询问、学习、尝试,永远不会 就是要超过SOP(做的比公司要求的还好) 做,就懂了;不做,就什么都不懂 3、主动帮助别人是最快的学习途径 帮一个人做事就是学习,而且可以减少他的戒心 在分工的世界里,每个人都是螺丝钉,但是重要性不一样 建议 1、你要熟悉你上手和你下手的工作 立方体原理 人就像个立方体一样,你的上面、下面、左面、右面、前面、后面的东西,你都要 2、有时间有精力时,把公司的资料统统都读一读,免得将来换岗或升迁的时候, 老板不用你 3、主动申请独当一面,才有机会升迁 举例:中石油、华为用人提拔习惯 艰苦地区不进去,危险地方不愿意,有事情统统往外跑的,都不是一个可以用的料